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Innovazione e Governance: intervista ad Enrico Loccioni (1° parte)

Ci sono aziende particolarmente vivaci, con un management dinamico e aperto all’innovazione, aziende che, nonostante la crisi, continuano ad espandersi, ad assumere persone e a prosperare.

Il Gruppo Loccioni opera con successo, dal 1968, nei settori delle tecnologie integrate per il monitoraggio ambientale, dei sistemi di networking e information tecnology, dei sistemi di collaudo e controllo per elettrodomestici (lavaggio, refrigerazione, cottura, riscaldamento, ecc.), dei sistemi di misura e test per il controllo qualità di automobili e loro componenti, delle tecnologie di misura e automazione dei processi di strutture sanitarie e farmaceutiche, delle filiere alimentari e delle soluzioni per il benessere.

Enrico Loccioni, fondatore e presidente del gruppo, è una persona pacata, acuta ed eclettica. Conosce poco l’inglese, ma il 45% del fatturato del suo Gruppo proviene dalle esportazioni; non ha studiato all’università, ma la sua impresa sviluppa tecnologie avanzate che impiegano le conoscenze più evolute. L’innovazione è la sua idea fissa (oltre 20 i brevetti depositati) e, nonostante la crisi, il numero di lavoratori (oltre 350) e il fatturato del suo gruppo (circa 50 milioni di euro) sono in continua crescita.

Ho deciso di incontrarlo per conoscere meglio la sua azienda, il suo mondo, le sue qualità personali e professionali. Dopo un paio di email e di telefonate riusciamo a trovare una data per incontrarci. Lo raggiungo nella sede principale del Gruppo ad Angeli di Rosora (AN).

Rimango un po’ sorpreso nel vedere due pavoni passeggiare tranquillamente sul prato antistante gli uffici mentre mi dirigo verso la reception. Pochi minuti dopo Enrico mi viene incontro e, insieme, raggiungiamo l’altra palazzina dove si trova il suo ufficio. L’ambiente è molto piacevole, arredato con eleganza e sobrietà, in un clima di assoluta tranquillità iniziamo la nostra chiacchierata.

Il suo gruppo, nonostante l’attuale crisi, è sempre in crescita: quali sono i punti di forza del Gruppo Loccioni?

 Cerchiamo di avere un atteggiamento di ascolto, di apertura e di curiosità verso chi lavora con noi: collaboratori, clienti, fornitori. Credo che l’attenzione che, da sempre, poniamo alle persone sia l’elemento più importante. Ci impegniamo, poi, a rendere la nostra struttura organizzativa piuttosto flessibile, poco gerarchica, capace di “riconfigurarsi” a seconda delle esigenze e dei progetti che stiamo realizzando.

Un altro aspetto fondamentale è diversificazione delle attività per ridurre al minimo i rischi: noi abbiamo otto differenti aree di business. La mezzadria, così diffusa nel nostro territorio, è durata 400 anni anche grazie a questo, i mezzadri dividevano la terra in tanti piccoli appezzamenti dedicati ad altrettante diverse colture.

Apre un cassetto della scrivania e tira fuori un fascicolo “La carta dei Valori” da cui legge:  “Senza valori non si può andare lontano. I valori sono l’identità del Gruppo: forniscono un linguaggio comune, danno forza alle nostre imprese e le guidano nel loro adattamento al mercato. Le azioni, anche quelle di tutti i giorni, hanno bisogno di un profondo impegno morale. Il Gruppo Loccioni crede nelle persone e nella loro voglia di fare. È nelle loro mani la possibilità di cogliere tutte le opportunità: per un successo che è il patrimonio di tutti”.

Molto interessanti queste riflessioni sui valori … a chi si è ispirato nella sua attività di imprenditore? Chi sono i suoi “maestri” e che cosa ha imparato da loro?

 I primi riferimenti culturali sono quelli propri del nostro territorio, la cultura contadina marchigiana impregnata di lealtà, solidarietà, caparbietà, aiuto reciproco. Le racconto un episodio: quando ero bambino una delle mucche di mio padre morì durante il parto. La mia famiglia possedeva solo quattro mucche che, a coppie, tiravano i due birrocci con cui veniva svolto il lavoro nei campi. La morte della mucca significava dimezzare l’attività. Il giorno dopo i vicini si autotassarono e ci portarono una vitellina.

 Nella valle di San Clemente, dove sono nato, ci sono diverse abbazie (S. Elena, S. Urbano, S. Romualdo) in cui i monaci Benedettini e Camaldolesi hanno seguito, per più di mille anni, un “modello organizzativo” che consentiva di integrare lo studio e l’aggiornamento continuo, la preghiera, l’attività lavorativa, la vita individuale e in gruppo. Molti di questi elementi sono estremamente attuali e applicabili nelle aziende.

 In tempi più recenti trovo molto interessanti le esperienze di Robert Bosch e Werner Von Siemens, le aziende che hanno fondato rappresentano un esempio stimolante sia dal punto di vista del business sia da quello dello sviluppo delle risorse umane. Ricordo quando alla fine degli anni ’60 ho incontrato, alla fiera campionaria di Milano, dei rappresentanti della Siemens: mi hanno colpito perché, invece di parlarmi dei prezzi, mi raccontavano la storia del loro fondatore e del loro gruppo.

 In Camillo Olivetti, poi, ho apprezzato la grande capacità di fare marketing e di proporsi come “sviluppatore” di mercato; in Adriano Olivetti mi ha affascinato anche l’attenzione agli aspetti sociali e culturali, alle relazioni, ecc. Anche se l’azienda non esiste più, ci cono molti “oliviettiani” in giro che promuovono ancora di questi aspetti.

Mi tolga una curiosità: la sede del Gruppo è circondata da un ampio spazio verde che ospita un piccolo laghetto, diversi animali (compresi alcuni pavoni e alcune papere) che si aggirano indisturbati, come mai questa ambientazione particolare?

Più che particolare direi che è coerente con quello che facciamo, se vogliamo porre attenzione alle persone dobbiamo cominciare dai luoghi di lavoro. La nostra scelta non è solo un fatto estetico ma principalmente funzionale: predisporre un ambiente in cui persone interne ed esterne all’azienda possano incontrarsi in modo informale ed autentico.

Come descriverebbe le relazioni personali e professionali con i suoi collaboratori e tra le persone che lavorano qui?

L’orientamento è quello di favorire relazioni collaborative e non formali, caratterizzate più dal dialogo che dal darsi del “lei”, più dalla crescita professionale che dall’indossare una cravatta. Cerchiamo di abbattere tutte le barriere che possano ostacolare il coinvolgimento e la partecipazione delle persone.

Questo non significa, però, che non ci sia competizione, anzi è un elemento necessario: senza non si cresce. La competizione che cerchiamo di agevolare è tipo quella sportiva: corretta, leale, in cui sono chiari gli obiettivi, i premi e ognuno cerca di dare il meglio di sé.

Ci siamo anche divertiti a scrivere un elenco di regole, un dodecalogo, della squadra vincente:

1. Le aziende sono fatte dalle persone, dal prodotto, dal profitto. Senza le persone non c’è prodotto né profitto.
2. Il Cliente è un nostro collaboratore, soddisfare le sue aspettative è il nostro obiettivo. Il nostro profitto è il profitto del Cliente.
3. Si vince collaborando insieme, o si perde tutti. “Chi fa da sé…” non ha capito niente.
4. La mentalità vincente è fiducia, rispetto, comunicazione, disponibilità al sacrificio, concentrazione, preparazione, determinazione, iniziativa, flessibilità.
5. Ognuno deve conoscere e sviluppare le proprie attitudini per usarle al meglio a beneficio della squadra. Per rimanere vincenti bisogna migliorare sempre.
6. La prima soluzione non è (sempre) la migliore. La prima soluzione è solo la più ovvia.
7. Il risultato della squadra è più della somma dei risultati dei singoli. 2+2 è uguale a 5.
8. La mentalità vincente è saper trasformare le difficoltà e le minacce in opportunità.
9. La ricerca del colpevole non risolve i problemi, li crea; dobbiamo cercare le soluzioni.
10. Ogni capo è al servizio della squadra, rispetta le persone, le fa crescere e le difende.
11. La fiducia è uno strumento di conquista. La sfiducia parte già delusa. Si entra in campo per vincere.
12. In una squadra vincente i ruoli e le regole vanno rispettati. L’intelligenza sta nel cambiarli al momento giusto.

Mi colpisce il punto 9: “La ricerca del colpevole non risolve i problemi”. Come tende a gestire l’errore e l’insuccesso?

Quello che accade spesso è che chi sbaglia tende a tenerlo per sé, tende, umanamente, a nascondere l’errore. Io cerco, invece, di farlo emergere, senza penalizzare nessuno, perché tutti possiamo sbagliare. L’analisi di un errore serve ad evitare di ripeterlo, cosa dannosa sia per la persona sia per l’azienda. Rilevare un errore diventa, allora, un’occasione di crescita, di confronto e di miglioramento.

[fine prima parte]

 

2 commenti su “Innovazione e Governance: intervista ad Enrico Loccioni (1° parte)

  1. Ugo Sgrosso

    Sono rimasto affascinato.
    Da sempre, mi sono occupato di partecipazione. Da più di 20 anni di “apprendimento organizzativo”.
    Enrico Loccioni mi ha dato una lezione molto importante.
    In questa stagione della mia vita, nei contesti diversi e ristretti nei quali vivo, mi impegno a seguire alcuni orientamenti ai quali non avevo pensato.
    Una modalità, con la quale si possono creare nuove idee, è quella di trasferire – da un contesto ad un altro molto diverso – meccanismi progettuali ed operativi (già collaudati nel contesto di origine). Possiamo chiamare, tale modalità, “meta-organizzazione”?
    Ora passo all’intervista N° 2, ma tornerò a rileggere questa.
    Grazie Giovanni.

  2. Giovanni Lucarelli Autore articolo

    Ciao Ugo,
    grazie per il tuo commento, le riflessioni che proponi sono assolutamente appropriate. Una delle caratteristiche che accomuna le innovazioni che hanno cambiato la storia (stampa, volo, ecc.) è proprio quella di aver collegato elementi appartenenti ad ambiti e discipline differenti!

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